Как выстроить очередь из кандидатов на вакансии своего предприятия? Непростой вопрос. Для многих работодателей города и области – наболевший. Но это не значит, что на него нельзя найти ответ. Во всяком случае, его попытались найти вчера участники коуч-практикума в Фонде гарантий и развития предпринимательства Псковской области. Зачем увольняем, почему увольняются? В начале коуч-практикума модератор Андрей Дрямкин предложил участникам определиться с пятью лучшими и худшими качествами сотрудников, назвать критерии, предъявляемые к кандидатам на ту или иную должность, а также пять причин увольнения и столько же способов сотрудника удержать. Лучшими качествами большинство назвало профессионализм, пунктуальность и добросовестность. Обозначили и такие качества, как отсутствие вредных привычек, порядочность и компетентность. Ольга, руководитель сети магазинов строительных материалов, уверена, что в сотруднике обязательно должно быть желание саморазвиваться. «Если он не хочет расти в профессиональном плане, к нему будет и отношение со стороны руководства хуже. Ведь если не двигаются вперед сотрудники, не развивается и бизнес», - объяснила она, признав при этом, что, как показывает опыт, найти таких работников на рынке труда очень непросто. Среди худших качеств участники коучинга указали лень, неисполнительность, некомпетентность и невнимательность. Самыми острыми недостатками стали алкоголизм и воровство. С первым особенно часто сталкиваются магазины, нанимающие кладовщиков и грузчиков, со вторым - сфера общепита. Поводами для увольнения многие предсказуемо назвали систематические прогулы, неисполнение своих обязанностей, нарушение трудовой дисциплины и субординации. Чтобы удержать сотрудников, участники используют тоже стандартный арсенал: повышение зарплаты, систему бонусов и корпоративные мероприятия. Тем не менее, сотрудников часто приходится либо увольнять, либо они уходят сами. В чем же дело? Разобраться в этой проблеме и предстояло участникам коуч-практикума. Во время обсуждений участники помогали друг другу разобраться в проблемах текучки кадров, грамотно составить объявление о вакансиях, поделились личным опытом обучения персонала и даже помогали коллегам преодолевать свои страхи. Например, Валерии, специализирующейся на подборе персонала, предстоит опробовать в Пскове достаточно жесткую систему подбора персонала для call-центра, на которой настаивает заказчик. Она стоит перед дилеммой: предложить клиенту стандартное проверенное, но не очень эффективное, решение или согласиться на проведение необычного для нее формата и попробовать что-то новое. Валерия переживает, что такой стресс-тест на выживание может обернуться для ее компании репутационными потерями. Однако, возможно, по-другому и нельзя, ведь будущим операторам придется обрабатывать как минимум по 200-300 звонков в день, на каждый из которых отводится не более 5 минут. Практически единодушно участники предложили Валерии не отказываться от нового опыта, тем более что подобный рекрутинг уже успешно проводился в других городах. Единодушно согласились все и с тем, что причиной увольнений нередко становится изначально неправильно выстроенный подбор персонала. Не используется анкетирование, не обрисовывается сразу круг задач и сфера ответственности, неверно оцениваются кадры. Елена, возглавляющая отдел кадров сети продуктовых магазинов, лишь уточнила, что часто увольняются и те люди, которые плохо работают. Иногда предприниматели из-за застоя бизнеса приходят работать даже на самые простые специальности: водителей, кладовщиков, грузчиков. И, судя по ее опыту, они (также как и люди с высшим образованием) работают лучше, ответственнее и… дольше. Были затронуты и темы, по которым мнения разделились. Например, о необходимости обучать сотрудника, даже если он растет и развивается очень медленно. Часть аудитории предпочитают потратить на обучение существующего работника пусть даже год, но сэкономить время и деньги, которые могут уйти на поиски нового специалиста. Другие ищут сразу готовых специалистов или готовых быстро обучаться, а вот с теми, кто растет медленно – расстаются. Андрей Дрямкин высказал мнение, что систематизированное обучение специалистов – это гораздо более экономный вариант, чем перманентный поиск новых сотрудников. «Найти нового специалиста и обучить его всем тонкостям работы именно на вашем предприятии потребует от вас куда больше сил и потерь, чем профессиональное развитие имеющегося работника», - уверен он. Спорным стал вопрос и о создании кадрового резерва. Нужен ли он? Кто-то постоянно собирает и обновляет базу резюме возможных кандидатов, а кто-то уверен, что такой резерв – лишь иллюзия очереди из кандидатов: к моменту когда человек станет востребованным, он уже, скорее всего, будет занят. Участники коучинга не только обсуждали проблемы и искали варианты их решения, но и составили четкий план действий на ближайшее будущее: «Что я буду делать» и «Что я делать не буду». Кто-то наметил проведение обязательного анкетирования, чтобы сразу отсеять ненужных кандидатов. Кто-то решил прекратить слушать «нытье» сотрудников и предложить им самим искать пути решения проблем, а кто-то - сделать более четкую систему проверки профессионального роста своих работников. Почему именно коучинг? По словам Андрея Дрямкина, коучинг – самый эффективный способ достижения поставленных целей. «Если говорить аллегориями, то самообучение – это самостоятельное пешее восхождение на вершину горы без карты и компаса, тренинги – это восхождение по проложенному опытным альпинистом маршруту, а коучинг – это организованная опытным проводником экспедиция, оснащенная современным оборудованием и техникой, для покорения горной вершины, которую выбрал лично ты», - объяснил он. Он уверен: от группового коучинга гораздо больше толку, чем от семинаров, на которых на людей просто вываливают определенный багаж знаний. «В лучшем случае они его запишут, а потом положат на дальнюю полку, так нигде эти знания и не применив. Тренинги очень хороши для узких специалистов. Их можно провести среди менеджеров по продажам или официантов. Для руководителей и владельцев бизнеса, мне кажется, больше подходят коуч-практикумы. На них решение проблем находят сами участники в совместных дискуссиях. Мне, как модератору, нужно лишь направлять нить беседы в определенное русло и расставлять акценты. При этом я не даю готовых решений, мы их находим все вместе», - уточнил Андрей Дрямкин. Участники заверили меня, что и личный опыт, и опыт их знакомых говорит о том, что подобные мероприятия дают свои результаты. Например, Татьяна, работающая руководителем подразделения по продажам, рассказала - стремится учится всю свою жизнь, а сейчас, когда она решила начать свой бизнес, обучение становится для нее особенно актуальным. При этом коучинг ей кажется самым привлекательным форматом. «Когда жуют только твою проблему – это неинтересно. В формате коучинга мы рассматриваем более широкий круг проблем, общаемся, подсказываем и помогаем друг другу. Несомненный плюс состоит и в том, что завязываются и личные знакомства, и деловые контакты». Андрей Дрямкин уточнил, что ему гораздо интереснее работать с предпринимателями, которые уже сделали какой-то рывок, чем со старт-апами. С последними обучение часто бывает неэффективным, полученные знания не используются. «Не хочется быть пинателем, а тем более брать деньги за обучение с тех, кто все равно ничего не делает. Приятно работать с людьми, которые уже знают, чего они хотят, и помочь им в саморазвитии», - добавил коуч-тренер. КСТАТИ В конце занятия модератор анонсировал новое мероприятие – программу-практикум «Курс молодого предпринимателя», проведение которой запланировано на сентябрь. Помимо Андрея Дрямкина среди тренеров трехмесячного курса заявлены Олег Брячак, Игорь Косенков и Андрей Филатов. В программе обучения смогут принять только 10 владельцев бизнеса, причем 5 мест уже зарезервированы. Судя по заинтересованности участников коучинга, вакантными они будут недолго. Александр Серединин